Criterios para el diseño de un plan de retribuciones de la empresa en EBF Business School Sedes de Murcia y Alicante
Desde EBF Business School Murcia y Alicante te hemos preparado unas lecturas sencillas y visuales sobre el plan de retribuciones, con contenidos básicos y útiles de aplicación directa en los distintos departamentos que componen una empresa.
Continuamos este viaje con una séptima publicación de introducción al módulo de Sistemas de Retribución incluido en nuestro Máster en Gestión de Recursos Humanos y Dirección de Personas, de la mano de nuestro profesor Antonio J. López Conesa que iremos completando los próximos días con distintos bloques temáticos orientados a los departamentos de Finanzas, Recursos Humanos, Fiscalidad, Derecho Laboral y mucho más.
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El concepto de pago o remuneración consiste en dos elementos: la política salarial y los instrumentos técnicos que se utilizan para diseñarla y ponerla en práctica.
La política salarial consiste en el paquete de beneficios primarios, secundarios y terciarios y en otras condiciones laborales que constituyen la recompensa (monetaria) del desempeño del trabajador.
Una estructura salarial es un conjunto coherente de cifras (cantidades monetarias de salarios) que establece la paga individual de acuerdo con proporciones fijas (escala salarial) y que determina las relaciones entre los salarios de los distintos puestos y los distintos trabajadores dentro de una unidad de la empresa.
Criterios para el diseño de un plan de retribuciones
1.- Equidad interna frente a equidad externa. ¿El plan de retribución será percibido como un plan justo dentro de la estructura retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con los que otros empresarios están pagando por un trabajo semejante?
Un salario justo debe ser equitativo. La equidad interna es lo que se considera que es una retribución justa dentro de retribuciones de la propia empresa. La equidad externa es lo que se considera que es una retribución justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
2.- Retribución fija frente a retribución variable. ¿Se pagarán las retribuciones sobre una base fija (mediante el salario base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa?
Se elige entre pagar una elevada proporción del total de la retribución en forma de salario base o pagar una cantidad variable que fluctúa en función de algún criterio previamente establecido. Proporción de retribución variable: se trabaja con salarios bajos durante varios años para luego cambiarlos por acciones de la empresa que se pueden vender.
Existen varias diferencias clave entre la retribución basada en competencias (RBC) y la retribución basada en el puesto (RBP)
El rendimiento que se recompensa tiende a repetirse. La teoría de la motivación, conocida como teoría de la expectativa, explica la razón por la cual un salario mayor suele generar un mayor rendimiento. La gente tiende a hacer las cosas por las que es recompensada.
Método de Dirección por Objetivos
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